深圳市莱特妮丝服饰有限公司是lightness国际集团旗下的中国公司，是一家以生产功能性内衣为主的国际企业。作为行业的标杆品牌，莱特妮丝秉承“女人幸福的缔造者”的使命，多年来潜心研究亚洲女性的身体特征及审美需求，时刻把握潮流脉动，坚持运用最新高科技面料。“她”重视人体工学力学原理，强调舒适与健康，有着高品质的国际新型面料与顶尖的时尚流行设计；“她”提倡优雅、时尚、健康的内衣生活理念，引领女性内衣时尚新风潮。

采访对象：深圳市莱特妮丝服饰有限公司市场人力资源经理 胡宣

采 访 人：记者 石鑫丽

记者：交流共享行业精英管理智慧，欢迎关注CFW会客室。本次特邀嘉宾是深圳市莱特妮丝服饰有限公司市场人力资源经理胡宣。胡经理，您好！非常感谢您接受我的采访！您从2005年开始一直从事人力资源管理工作，是什么原因让您投身于这个行业？

胡经理：其实从事人力资源可以说是歪打正着。我大学学的是信息工程，但我太太是从事人力资源工作的，一方面是受了她的影响；另一方面，从我太太的工作中感受到人力资源工作的与众不同与重大意义，觉得这工作挺有意思，所以就进入了这行业。

记者：2012年即将过去，人力资源部门已经或者开始预备公司年会和其他总结性会议。那么，胡经理，针对2012年一整年的工作，您觉得有哪些亮点？

胡经理：今年最大的亮点应该是在我们全国的大区分公司成功地推行了宽带薪酬。

记者：您能否为我们简单介绍下宽带薪酬项目？

胡经理：目前我们已成功在销售排名前五的大区公司推行使用宽带薪酬制度。

我们的产品以零售为主，大区分公司的主要工作任务也是销售。而这些大区分公司有的与总公司合营，有的则是自己代理。在推行过程中遇到的最大的困难是，大区公司与我们是合作关系，而不是集团和分公司的隶属关系。所以向他们实践人力资源管理，难度非常大。而能否理解及配合你的工作，需要我们多方交涉。

薪酬管理和招聘选拔、绩效管理是人力资源管理最重要的三项工作。我们要对他们做这方面的管理，需要面对很多问题，比如他们愿不愿意把人力资源管理中最核心的薪酬和绩效交给你来？他们是否愿意和你沟通、对接？如果他们做得很好，愿不愿意和你分享？这些都是我们工作的难点。

但根据今年五家大区公司推行宽带薪酬的情况来看，成绩还是不错的。今年我们常实地考察这些大区公司，和他们的老总进行沟通交流。在这个过程中，我们确实发现他们的薪酬管理存在问题：他们有些还停留在以岗位来核定绩效的阶段；有些则已逐步建设人才梯队，比如很多分公司制定了类似于“向日葵成长计划”的人才发展规划，但若是这些工作没有一个相对科学、完善的薪酬体系来支撑，那么这个磐石式的地基就好比是沙土，一吹便倒。

因为我们在做薪酬体系的同时，无形中也为员工做了职业发展规划。职业的发展晋升和薪酬的发展直接成正比。不可能一个人的职位晋升了，但薪酬却还在原地踏步，这是不合理也是不正常的。

记者：您说得非常详细。从您的描述中，我感受到您在推行宽带薪酬时还是比较顺利的，是吗？

胡经理：是的，总体来看还是比较顺利，当然困难也是有的。

有些困难我认为主要原因在于他们的组织结构不够健全。一般来说，一个团队的正常人员编制在15-25人之间。有些大区公司业绩很好，但是他们把人员全部承接到一线员工身上，这就导致我们在推行绩效的时候会有一些问题。

当然，做任何事情都会存在困难，这也是正常的。所以我们在规划2013年工作的时候，计划和商学院共同推出一个直接针对我们大区公司和分店老板的课程，以便帮助他们透彻理解“经营”和“管理”，提升经营管理水平。

记者：胡经理，我留意到您的职位名称是“市场人力资源经理”。据我了解，这样命名人力资源部门的贵司是第一个，那么，您能否解释下“市场人力资源”的内涵？

胡经理：我在加盟莱特妮丝前期也觉得这个职位很有意思。因为我过去的工作一直是偏向公司内部的人力资源管理，面对市场性质的人力资源管理，我觉得很有挑战性。

相较常规人力资源管理部门，市场人力资源管理更多接触的是我们的加盟管理中心及直营管理中心。它主要与客户进行对接，这就要求我们必须具备营销的思维。如果跳出营销的思维而单独做市场人力资源，最后只能死路一条。所以说在“市场人力资源”架构中，必须融合营销和人力资源管理的思维。

其实这个概念的缘由是有历史渊源的。从2007年莱特妮丝实现转型开始，我们的客户忠诚度始终维持高位。直至2009年，为更好落实2010年战略规划，并深化客户黏着度，我们提出“公司化运营”的年度战略口号，即按照公司化标准，全面统一全国十几家大区分公司的作业执行流程。为贯彻这个目标，我们在2010年设立市场人力资源部门，以解决“人”的问题。

记者：也就是说，“市场人力资源”的概念主要针对“公司化运营”这一目标而产生，是吗？

胡经理：是的。我们的市场性主要表现为承接全国大区公司的“公司化运营”工作。这涉及面很广，但我们必须去做，将企业发展关键——“人”的问题落实。第一，因为之前我们的员工流失率非常高，特别是部分终端门店，培养的员工流失非常快。第二，我们要建立统一、标准的薪酬管理作业体系。第三，我们之前几乎没有开展绩效管理。

记者：胡经理，2012年即将过去，针对这一整年的招聘情况，您觉得哪一类岗位的招聘难度比较大？

胡经理：目前我们公司比较稀缺的资源主要集中在督导、店长和美体师，这三类人才招聘压力比较大。

记者：那么明年的招聘计划主要是吸纳哪方面的人才？

胡经理：以终端管理人才为主。

记者：目前招聘的渠道非常多，比如网络招聘、现场招聘、院校招聘、媒体招聘、社区招聘等。对于这些招聘渠道的建设，您有什么心得体会？

胡经理：我们可以把它分为两大类，一是线上的，二是线下的。线上的招聘我觉得网络招聘就挺好，当然也因为线上渠道的不同，受到区域不同程度的影响及限制。一家网站不可能满足我们所有地区、岗位的招聘需求。如北京区域会选择智联招聘，华东地区选择前程无忧，而招聘设计类人才肯定会找CFW中国服装人才网合作。

另外，我们也会和部分院校合作来解决部分人才需求，比如我们的终端美体师。我们还通过门店KT版或者易拉宝、X展架等的展示进行招聘。

此外，招聘效果较好的当属员工内部推荐，也就是老员工介绍新员工进来，这部分员工入职后往往比较稳定。

记者：胡经理，您刚才提到院校合作。就目前而言，90后已成为企业招聘的主力军，而这些具个性化特征的新生代员工普遍存在流动性高、管理难度高的问题，那么您是怎么看待的呢？

胡经理：这批90后，不仅流失率高，应该说能留下来的很少。他们有几个特点，一是受不了气，二是不愿意干累活和脏活，三是对自己的定位很高。而零售型企业，特别是我们这样的高端产品零售企业，最重要的是服务与质量。一件文胸，高昂的单价，一般人买不起或舍不得买。能到店里消费的，一般具备一定的经济实力或社会地位，所以他们对于美体师的要求相对更高。

记者：那么，对于90后的留人和培养，您有什么成功经验分享？

胡经理：就目前而言，在我们公司，90后员工还不是主体。因为他们年龄偏小，生活阅历不够，在门店很难和客户做详细的沟通。这也是很现实的问题。比如之前我们做活动，对于女性生理结构、保养等方面的内容，他们就没有办法和客户沟通。

当然，未来90后会逐渐成为公司的主力军，我们目前也对他们开展了教育培训，但在岗位安排上，更多的在基层。个别特别优秀的员工，目前已在更高的职位任职，但这种概率相对很小。

记者：除了90后，老员工的留任和提升逐渐成为企业关注的话题。胡经理，您如何看待这个问题？

胡经理：这是我们人力资源工作比较核心的问题。

我觉得与人合作，一定要实现共赢，即企业和员工和谐发展。围绕这一宗旨，在薪酬、结构上进行调整。如我们在推行宽带薪酬时，要根据实际情况逐渐完善；做绩效管理，需要对岗位绩效和业绩绩效两部分薪资进行调整。还有我们的福利体系建设趋向更完善。

企业发展到一定程度，特别对于老员工而言，他们的需求不仅停留在物质层面，而更追求一是企业对他们的认同，也就是我们讲的员工的归属感；第二是员工个人在企业工作过程中所产生的荣誉感。

基本上在我们公司工作了五年以上的老员工，都已经提升到中高层岗位。这部分员工若没有进行岗位晋升发展，很容易流失。这也是我们品牌企业或者说行业很普遍的现象。任何一家公司的中高端人才都趋于稳定。公司员工流失率高，主要高在基层员工，原因很简单，第一，这个平台不是他想要的，或者没有达到他的要求；第二，平台不能满足他未来的需求。一般而言，工作三年以下的员工流失率会比较高。

记者：胡经理，您刚才提到，为了留住人才，公司在薪酬方面会有所调整。相较去年，贵公司薪酬体系有所调整吗？具体主要表现为哪几个职位的薪酬波动？

胡经理：这个需要根据公司发展的情况而定。明年公司的战略目标是10个亿，薪酬的调整主要体现在绩效方面。相对而言，营销方面的职位薪酬波动会比较大。

记者：胡经理，您参加了我们CFW主办的杰出HR经理人评选活动，那么，对于本届CFW中国服装人才网HR经理人评选活动，您是怎么看待的？

胡经理：我觉得这活动挺好，对我们的公司和工作都具有一定的宣传效果。因为我关注到身边很多公司正逐步启动市场人力资源工作，说明很多公司的老板已经意识到这个工作对品牌、对企业的实际影响。

记者：非常感谢您接受我的采访，也祝愿莱特妮丝继续做大做强做稳，越办越好！

胡经理：谢谢！（第一商机，独家商情，即时商讯-环球鞋网供应商站 小米编辑）