【环球鞋网-战略管理】选择接班人已经成为企业面临的重大问题。企业接班人的重要性是不言而喻的，如何选择，是一个至关重要的问题。

　　据公开资料统计显示，未来5-10年，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。中国民营企业在走过了近30年的历程后，第一代企业家经过多年的艰辛创业，已集体临近退出商业舞台，许多企业正进入一个新老交替的阶段，而如何将手中的接力棒交给下一代，以保持企业的可持续发展是这些企业面临的一个重要问题。
　　重庆力帆集团的董事长尹明善曾表达过这样一个观点：“我知道，如果我把班交给家族成员，我们的企业就会慢慢死掉;而如果我急急忙忙地交给职业经理人，我们企业就会快快死掉。在慢慢死掉和快快死掉之间，我选择慢慢死掉。”
　　格兰仕、方太选择了子承父业，父亲把儿子扶上马再送一程。联想集团由于杨元庆的业绩突出，柳传志很早就把联想拆分，神州数码交给郭为，并逐步实现将联想集团向杨元庆过渡。虽然收购IBM后柳传志再次复出，但应该不会打乱原定的接班计划。海尔、TCL则一直举棋不定，至今未见接班人迹象。
　　应该说，任正非是中国企业家中非常有远见和勇气的人。他的许多内部讲话在社会上流传甚广，这些也成为众多的企业家和MBA学员重要的精读资料。鉴于任正非持股比例很低，仅为1.42%，选择一个既有能力、又绝对值得信任的接班人至关重要。
　　企业在选拔接班人的时候都面临两难，选亲还是择贤。前者解决忠诚与可靠的问题，关系企业的生存;后者解决能力与胜任的问题，关系企业的未来。接班人能力是一方面，但不可靠、不忠诚也不行，这像坐标系的两维度，能力和忠诚，要找到平衡点，形成组合才行。
　　选对企业接班人是权力传承的关键之笔，娃哈哈如此、国美如此、华为亦是如此，在经过数十年的创业周期之后，这已经成为中国民营企业的集体性问题。
　　选定的接班人要能成为企业文化、经营理念等各因素的继承和执行者，同时要能忠于企业，继承发展，立足当前，开拓创新。此外，良好的个人品质，丰富的工作经验和经历，卓越的工作业绩，超人的工作能力是接班人的基本条件。
　　选人是培养接班人的前提。人才的选聘工作必须作为企业一项长期而重要的任务来抓。企业必须坚持以公开透明，竞争择优为原则，坚持从工作需要出发，以素质和技能为导向，做到不拘一格，这样才能广纳贤才，优中选优。
　　育人是培养接班人的保障。企业应区别不同层次、不同对象，形成梯队，分类培养，这样可以减少成本，提高育人效率。从基础做起，建立逐级培养选用机制，是保证人才辈出的手段。
　　用人是培养接班人的关键。企业领导要善于用人，给你认定的继承人或你计划培养的接班人以工作场所和工作机会，给他或他们以实现自我，展示才干，体现价值的机会。赋予权力，委以责任，给以压力。
　　容人是培养接班人的条件。用人之长，展其所长，用其所长;容人之短，限其所短，避其所短。要容能力、才干超过自己的人，努力做到人尽其才，才尽其用。这样才能发现人才，才能为培养接班人创造良好的人际环境。（环球鞋网-最权威的中国鞋网 小米编辑）