【环球鞋网-人力资源】核心提示：从年初至今，晋江市人事局、晋江市人事人才公共服务中心等相关部门，已经牵头组织了多场赴省外的招聘会。薪酬待遇不同，福利体系不同，企业文化不同，几场招聘会下来，参加组团招聘的企业自然是几家欢喜几家愁。
　　作为多次随团采访的记者，记者也亲历了企业招聘者的“喜”和“愁”。虽说几场组团招聘的效果都不错，不少招聘者也成功地完成了招聘任务，但记者更多时候感受到的是招聘者们的“焦虑”。招不到人时“焦虑”，是不是招到合适的人“焦虑”，企业提供的条件能不能留住人也“焦虑”……采访过程中，经常有企业的HR跟记者感慨：“一做晋江企业的人力资源工作，就踏上了‘焦虑’的不归路。”
　　晋江企业的HR究竟有多“焦虑”？这种“焦虑”是否真是不治之症？从具体的案例分析中，或许我们能探知一二。
　　人力资源部职能仅剩“招聘”？
　　小陈是晋江某鞋企的人力资源经理，今年来他已多次参加晋江市政府组织的赴省外招聘。在记者看来，他算是招聘团一行中最为“焦虑”的了。
　　年初赴昆明南坝人力资源市场招聘时，小陈是带着“招数百名普工”的招聘任务而去的。当时小陈所在的S企业，工人返厂率本就比往年低，却突然流失了一整条生产线的工人，车间里堆满了订单亟须工人开工，小陈的压力可想而知。可惜，与同行业的一线品牌同场招聘，身为三线品牌的S公司吸引力自然有限，几天下来，原本压力就大的小陈更“焦虑”了。
　　“开春工人返厂率比预期低，老板对人力资源部就已经颇为不满。为了招工，老板首次同意让我们到外省招工，如果再招不到人，如何跟老板交代？”在南坝人力资源市场招聘的那几天，小陈的眉头一天比一天紧锁。
　　最终，小陈只从南坝人力资源市场带回了近10名工人，与“数百名普工”的招聘任务相距甚远。如今，S公司依旧存在着数百名的用工缺口，只能采取订单外发来解决生产问题。
　　缺普工的问题还没解决，S公司又开始缺技术和生产管理人才了。在老板的急催下，小陈不得不扔下手头正打算做的岗位调整、流程再造等工作，又参加了最近的“晋江知名企业组团赴珠三角招聘”。所幸，此次小陈看中了不少人才，可是人才愿不愿意到S公司，尚是未知数。
　　“我总觉得，现在人力资源部的职能，已经缩小到仅剩招聘了。2011年已经快过去半年了，我什么工作都没做，举全人力资源部之力都在招聘，可最终招聘效果不理想，其他工作也全部耽误了。”小陈坦言，他是名牌大学人力资源管理专业毕业的，没想到所有专业知识用到工作中，只剩招聘……
　　小陈的遭遇在晋江并非个例，记者在长期采访晋江人力资源工作者的过程中发现，在劳务资源日益紧缺，优秀人才向优质企业靠拢的进程中，晋江多数HR疲于应付与日俱增的招聘任务，往往无暇兼顾人力资源的其他模块。而不少企业的老板，更是单以“招聘效果”来衡量一名HR是否优秀。因为招工效果不理想而主动或被动辞职的HR经理人，记者就碰到过不少。
　　无怪乎招聘中小陈一直感慨：“再招不到人，就算老板不开口，我自己也得引咎辞职啊。”[NextPage]
　　招聘比培训还花钱？
　　记者观察了多场赴省外招聘会，经常会发现企业派出的招聘人员构成主要有两种模式：人力资源部一名+其他职能部门管理人员一名，人力资源单独派出一人。而无论是以哪种组合形式出来招聘的人员，都会感慨：“现在企业的招聘成本太高了，比培训的成本还高。”
　　招聘成本高在何处？企业给自己算了一笔账：如果只是人力资源部的单独出来招聘，普通岗位的还好，一般人力资源自己就能敲定。如果是招中高级等管理技术人才，则需要人力资源部先行把关后，再由企业出往返的机票以及食宿费用，安排人才到公司进行第二轮的面试，由公司相关的管理层最终敲定；如果是人力资源部与职能部门的管理人员联合出来招聘，例如人力资源经理与品管经理联合招聘，虽然可以现场敲定品管部的人员，但其他职能部门的中高级人才，照样得到公司复试。再者，两个部门的管理人员同时出来招聘，成本也更高。
　　“而且我们参加的还是政府组织的招聘，政府已经为我们承担了不少费用，如果是自己外出招聘，成本就更高了。”参加此次珠三角招聘的某食品企业人力资源部林经理表示，虽然他们也会通过猎头招人才，但也只局限在高级人才，中层一般还是自己招，毕竟猎头的费用更高。
　　不仅仅是中高级管理人才的招聘成本高，如今一线普工的招聘成本也不“逊色”。上文提到S公司的遭遇，就是最好的证明。
　　当小陈在南坝人力资源市场招不到工人时，同场招聘的另一家中小型纺织企业，也是因为品牌知名度、薪酬福利条件不够吸引工人，无奈之下委托了当地的劳务公司，帮他们输送了几十名工人。只是，采取这种方式的招聘成本甚高，加上中介费和车费等，平均招一个工人需要1000多元。
　　小陈对这种方式颇为心动，而且，当时S公司给老工人介绍新工人开出的介绍费，也已经达到了800元，可惜S公司的老板还是嫌用中介招聘成本太高不同意。殊不知，招工情况一直没有起色，如今，S公司的一个工人的介绍费已经飙升到近3000元。
　　“所以，其实晋江企业的招聘成本高，很多是因为公司组织架构的设置以及相关制度的建设不够合理完善。”晋江市人事人才公共服务中心主任庄剑泓一针见血地指出了问题所在。[NextPage]
　　人力资源管理应扁平化
　　如何才能解决HR职能“被缩小”？如何降低企业的招聘成本？庄剑泓指出两种方式：有的放矢地招聘和人力资源扁平化管理。
　　所谓“有的放矢地招聘”，庄剑泓阐释这对招聘成本和精力都有限的中小企业特别重要。先对企业需要招聘的人员结构进行分析，如果需要招大量普工，在企业自身吸引力不够强的情况下，宁愿委托边远地区的劳务公司帮忙招聘；中层人才，则可以委托广州等地的人力资源公司帮忙招聘；高级人才再委托猎头招聘。把钱花在刀刃上，可以更好地压缩招聘成本。
　　“不过，企业觉得招聘成本高，HR觉得职能被缩小，根本的原因还在于企业人力资源部的架构设置不够扁平化。”庄剑泓表示，现在多数企业人力资源管理成垂直化的状态，人力资源部与生产部、品牌部、营销部一样，是一个独立的职能部门，各个部门一旦出现人员空缺，统一报给人力资源部，再由人力资源部去招聘。这就容易出现上文所说的，招聘成本高、人力资源部疲于完成招聘任务的现象。
　　庄剑泓表示，其实，企业可以将人力资源管理扁平化设置，将人力资源渗透到公司的各个职能部门中去，例如在生产部中设置一个专门的人力资源专员，这个既掌握人力资源的专业知识，也了解生产方面的情况，一旦生产部出现岗位空缺，只需派出他一人出去招聘，就可以招到最合适的人才，而且也降低了招聘成本。
　　“我个人认为，人力资源部最核心的职能是制定战略和绩效考核，只有这两项工作做好了，人力资源部才能上升到企业战略的层面，渗透到企业的经营中去。而人力资源扁平化管理，可以让HR从繁杂的事务性工作中解脱出来，真正地发挥自己的作用。”庄剑泓表示。（环球鞋网-最权威的中国鞋网 egulu编辑）