HR论坛热议企业人才制胜战略
论坛上，来自厦门和泉州两地的HR经理人采用“圆桌论坛”的形式，碰撞观点，集思广益，建言献策，就“人员素质如何促进企业利润提升”“企业利润与员工素质”“用工成本日益上涨，企业该不该给员工涨工资”“如何涨工资才能实现企业与员工的共赢”等问题，进行了一番激烈的探讨。
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斯舒朗（中国）服饰有限公司HR总监 叶琴：员工的素质，是与生俱来和后天培养的，是身体和性格的综合表现。归结到工作上，员工素质是指思想道德、知识、经验以及个人的品质特性。
在斯舒朗，我们从四个方面提升员工的素质：1．创建企业的学习平台，加大员工培训和管理力度；2．设计一个适合员工发展的岗位通道；3．创建一个考核的体系，加大对员工的激励力度；4．创建内部一个良好的沟通平台，营造“爱心管理”的氛围。所谓“爱心管理”，就是针对各个层级员工的个性化需求，对他们进行有针对性的关怀，通过引导他们认同企业来提高他们的自身素质。
海投集团高级经济师 詹圣泽：提高员工的素质，就要对员工进行培训，对员工进行培训的同时，不可避免地就会加大企业的投入。追求股东利益的最大化，企业利润的最大化，是企业和管理者的理想。但提高员工素质与加大企业利润，是一个成正比的关系，并非反比关系。
当员工对企业的认同感非常强时，就会产生很大的合力，企业利润就会大增。同时，人员素质一旦得到提高，人员数量就可以减少，人员素质可以上升为人才素质，有效的人才素质是决定企业利润的根本所在。
福建雅客食品有限公司HR总监李卓：人才素质提升的同时，企业利润也在提升，这是一个双赢的过程。因此，培训员工，提升员工素质，其实也是利润增长的必然过程。如何才能为员工提供最有效的培训呢？培训是否成功，取决于三个内涵：主观因素、客观因素和宏观因素。
主观因素方面，是指员工自身是否认同公司的培训，是否意识到培训对自身的成长有多大的帮助，是否认识到通过素质提升后自己能够获得更大的平台。
客观因素方面，是指企业的培训组织者是不是够专业，培训需求、培训对象是否正确，企业所设置的培训是否流于形式？
宏观因素方面，是指企业主对于培训的重视程度如何？我们经常在说企业的投入产出比，其实培训是一分投入三分产出，甚至是十分三十分的产出，这点一定要让老板意识到。
雅客现在在全国的200多个城市都有分公司或者办事处，其中有一个办事处，它所处的销售区域并不像上海、广州、北京这么好，但他的销售提升却创造了企业最大一部分利润。就是因为它的培训做得成功。该区域的城市经理，每周都要跟他的下属走访市场拜访客户，在走访的过程发现问题。然后每周六，省部经理都会召集所有城市经理，就他们发现的市场上问题进行培训解决，不断地良性循环培训，员工自身的素质提高了，销售业绩增长了，企业利润提高，员工的薪酬绩效也提高了，真正实现了双赢。
斯舒朗（中国）服饰有限公司HR总监 叶琴：我个人认为，现在龙头企业都会不可避免地成为行业的“黄埔军校”。正如鞋服行业公认的，招营销人员到特步找，招数据分析人员到九牧王找，招IT人员到安踏找。其实有流动是正常的，但是流动量要控制在合理的范围内。怎样让员工对企业有归属感，这个需要结合各个层级员工的需求来做。
高层关注的是股权激励，中层关注的是培养提升和合理的薪资，基层关注的是生存需求、每个月能拿多少工钱。制造业最关键的还是基层，占了企业员工的80%，如何提高他们的归属感，降低他们的流失率？
斯舒朗主要从四个方面来做：1．在员工关系方面，定期做员工访谈；2．定向做员工潜力才能的挖掘；3．做好储干计划；4．一线员工先进事迹的报道。即让员工关系专员到车间去挖掘一线员工的先进事迹，让他们觉得自己受关注，觉得自己的个人价值得到体现。
福建雅客食品有限公司HR总监李卓：雅客现在在推行“期望值管理”，是指企业的期望和个人的期望是不是相匹配，应聘者的价值观和企业的价值观是不是相匹配。员工的自我期望，就是员工的职业生涯规划；企业的期望，就是企业的战略目标。
为了确保员工的期望值能与企业的相匹配，每一名新员工入职雅客，我们都会给他们发一张“员工工作聘用函”，上面标注着：总经理欢迎词、工作地点、试用期、试用期薪酬、企业的作息时间、转正时间、岗位职责描述等。确保员工一进公司就知道自己要做什么。而且该名员工的直接上司也要签字，让他们了解员工的岗位职责是什么，对该名员工考核的点是什么。同时，我们还会注明该岗位的晋升通道是什么，以及晋升之后与之相匹配的薪酬福利是什么。
“百年跨国公司用发展的事实告诉我们：企业的发展，首先要紧盯人的发展，只有人的素质提升了，企业的发展才有保障。所以，他们驱动企业发展的重心在于人的发展。而我们大部分企业重心在于利润，却忽略了对人的培养，那么，我们如何培养人？培养了人的素质，又如何进一步服务于利润的提升？”
“经常有企业主感慨，自己用心培养的职业经理人，不带任何留恋地跳槽了。特别是很多一二线品牌，总会成为行业的‘黄埔军校’，精心培养的经理人总会被竞争对手以高薪高岗位挖走。如何才能让自己精心培养的员工不流失？如何才能不让自己的企业成为‘黄埔军校’？值得每一位HR深思。”
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安妮股份HR经理 刘建华：根据调查，今年来，90%的企业会选择涨工资。关键是怎么涨？涨工资有两种方式：一种是普遍上调，另一种则是差异性策略性调整。
普调是每个层级的员工都统一上调，这种方式便于操作，公司成本也容易管控。缺点则是不能很好地激励员工，没办法对员工的能力和业绩产生很好的牵引力，甚至可能导致另一波的不满和不公平；策略性调整则是跟公司的阶段性战略以及经营状况有机地结合起来，与员工的业绩能力相挂钩。这种方式能够注意到不同层次员工需求和结合了公司的长远发展并分析了现状。但组织起来很繁琐，对企业人力资源团队的专业性要求比较高。
我个人比较倡导的还是采用策略性调整的调薪方式，通过这样的方式，涨工资才能涨到员工的心坎里。可以用做蛋糕分蛋糕来讲述具体操作方式。
首先要测算下，企业今年要做多大的蛋糕。这要综合调研分析同行业的薪酬水平以及公司内部的情况，要确认公司全年的业绩情况及下一年度的经营目标。
其次，要合理地分蛋糕。应该优先考虑以下几个因素：1．倾向关键的稀缺的岗位；2．考虑到不同层级的员工的心理价位，主管级、经理级、基层级要区分，要实现与心理价位的匹配；3．要以业绩为根本导向；4．要以能力作为基本的导向。
第三，要如何很好地分蛋糕？要做好几个方面的准备，要有客观的依据，要基于相对完善的人力资源管理基础，尤其是薪酬管理系统，要建立以岗位评价和能效为导向的薪酬管理系统。
鸿星尔克副总裁 熊益清：除了工资之外，福利的提高也是涨薪的一种模式，被喻为“金手铐”，是留住员工的重要方式。鸿星尔克从开春到现在，已经招了6285名员工，去年员工的流动率只有4%。这与鸿星尔克的福利体系不无关系。
鸿星尔克倡导“快乐工作，快乐生活”，从吃、住等生活方面，工作环境方面，都力图为员工打造最舒适快乐的环境。
深圳荣恩集团HR总监 陈子毅：其实，涨工资并不会造成企业成本上升，完全是员工与企业之间的双赢。
首先，为员工所涨的工资，是有形的成本，但如果不涨工资而导致员工离职了，给企业造成的损失则是无形的。员工流失后，企业要多付出招聘成本、沟通成本、培训成本、次品成本、返工成本；如果再度流失了，又有流失成本。
其次，为员工涨工资后，员工的敬业度就提高了，生产效率也提高，经营业绩随之提升，最终获利的还是企业。
福马集团人力资源总监、董办主任屈太红：要站在企业的战略层面规划用工成本这个问题。我个人从去年6月份到福马，摸索出了一套模式，而且效果非常不错，短短半年多就为福马节省了几百万的成本。
1．站在企业的战略层面上，HR负责人可在当年的3月份，根据企业的实际情况，拿出该年度在上年度总目标的基础上，经营增加30%的细致方案。要把方案下给公司的各大中心部门，把底下的意见搜集上来，修改后提给各大高管进行决策。高管必须在很短的时间内对各大部门提上来的方案进行分析测算评估，细化成各个部门今年的目标。
2．要制定实施各项财务预算的细分方案，能够做到经营目标的细分方案，把每一个部门今年的费用和预算上报给总裁，总裁进行审核。
3．对采购要进行严格的管控，采购成本占企业经营总成本6%，要多找一些供应商来报价对比。
4．目前所有原材料价格疯涨，要提前锁定最关键的3-5种原材料。
5．要结合经营的总目标及财务等指标，优化相关的KPI系统。
“在人工成本飞涨的今天，企业工资涨还是不涨？涨，又加上原料价格飞涨，企业不堪重负；不涨，员工工作激情丧失，甚至另栖良枝。这真是两难选择，企业用工管理何去何从？”
“工资上涨了，员工自然开心。但是企业的用工成本是否也随之水涨船高了？作为HR，如何协调员工与企业之间的利益？如何站在企业的战略决策上，规划用工成本这个问题？”（环球鞋网-最权威的中国鞋网 egulu编辑）
