摘要：考核人员的年终考核情况，要看公司的发展过程和公司现在所处的阶段：如果是初创阶段，重点看结果指标，如果是处于成熟阶段，要重点看过程。

    每到年终发年终奖的时候，老板们总会有些郁闷。这个时候要做到耳根清静，恐怕比让公司的业绩翻一番还难。不发年终奖员工不干，发了年终奖耳根还是清静不了。用一些老板自己的话来说，他们成了“猪八戒照镜子——里外不是人”，年终奖始终连着年终考核，于是年底就快到时，不少企业和单位开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评论与领导评价、评定等级……但是结果出来后，大多企业感到并不成功，没有达到考核目的，尤其对于HR来说，年终考核更是颇为头疼的一件事,处理不好只是投诉算你幸运，还存在弥补的机会；如果哪个关键职位的人员因此不辞而别，你就犯傻吧……那么考核为什么会失败呢？

    中山大学企业管理博士、中山大学中外管理研究中心客座教授乐载兵博士认为，企业年度体检时要选择合适的医院、合适的医生和合适的项目；而年终业绩考核则要清楚“考核什么”、“谁考核”、“多久考核”以及“考核完怎么办”……乐载兵博士表示，管理者想做好年终绩效评估就要注重科学性和艺术性，其中科学性考核占据40%，艺术性考核占据60%。

    业绩考核要有所侧重

    当前有个普遍现象，很多公司的管理者和员工都为年终业绩考核而头疼不已，而各企业、各部门的年终业绩考核表也几乎长得一个模样。乐载兵认为，考核要与目标相一致，要有所侧重。不同的部门考核目标不一样，同一部门的考核因提拔与不提拔而有所细分。

    企业想要表达什么样的目标，就应该考核什么，企业考核内容是企业组织文化和管理理念的具体化，但有些企业没有清晰的考核标准，考核了一些无关紧要的项目，该考核的却没有做。管理者最好在岗位分析的基础上，对考核内容进行分类，例如把考核分为业绩、能力和态度这三方面，往往重点考核关键的一项或者几项，如对于开发人员而言就是考核期间的开发任务完成情况，对于销售人员而言是考核期间的销售业绩。

    考核还要有所侧重：考核内容不可能包括被考核岗位的所有工作内容，考核应选择岗位的主要内容进行，不可能面面俱到，对于难以考核的内容也要谨慎处理，认真分析它的可操作性。绩效考核是对员工的工作考核，对不影响工作的其他任何内容则没有必要进行考核。例如销售部门对普通员工的考核是看他们的销售业绩，对于他们的态度和能力则没有进行考核，因此不少销售业绩出色的员工实际上态度不是很好、能力并不强，这些都不影响他们的考核。但是，如果该销售部门以提拔为目标考核某名员工，能力指标是最重要的因素，业绩则不起到决定性作用。因此，企业内常常有那些能力强、业绩中游的销售员工获得提升。

    考核人员的年终考核情况，要看公司的发展过程和公司现在所处的阶段：如果是初创阶段，重点看结果指标，如果是处于成熟阶段，要重点看过程。对于某些职位，例如财务处、办公室、人力资源部等后勤型、服务型的部门职位，要以过程指标为主，过程目标非常难以量化，只能细化，例如描绘过程很多等级，然后辅以详细事实加以说明。另外，考核还要以当前的实际情况为主。就某一企业而言，当前遭遇金融危机，市场经营环境复杂，企业自身的经营能力受到巨大压力，这时候这种指标非但不是上升，能保住现在的业绩就非常不错了。
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    精彩问答

    问：通过考核得到优胜劣汰的效果，尺度怎么掌握？

    答：你的企业多大规模？是成长企业还是高发研企业？多少年？（6年）行业？（产品代理的家具行业）。你亲戚多不多？（有，不多），做的差的多不多？（有）你敢不敢淘汰他、愿不愿意淘汰他？其实说到
淘汰率，如果是关键部门，例如财务，不要淘汰他，差的话保留他的职位，钱可以少给他。但是如果是无关紧要的部门，可以淘汰他，用来杀鸡儆猴。我觉得家具行业销售行业科技要求不是很高，淘汰率可以选10%，或者更高。

    问：如果要对经营者做考核，要怎么做比较好？

    答：在逻辑上说，考核是自上而下的，每个部门业绩加起来就是领导班子的得分。所以，在考核时一定是董事会先考核领导班子那几个人，也就是总经理、副总那几个人。假设董事会对整个领导班子的评估得分是75分，那下面几个部门的平均分应该是75分，有部门高分，就有部门低分。另外，部门的总体得分与第一把手的得分应该是一致的，因为所有下属的功劳就是上司的功劳，所有下属的过错都是上司的过错。

    “艺术”地考核

    “绩效评估”是年年要做的枯燥工作，填表、打分、写总结、自评、互评……被评的人与评人的人都可能有厌倦的时候，怎样做才能更有效且有新意呢？本期沙龙主讲嘉宾乐载兵博士用生动的演讲，给这个老生常谈的话题带来了不少新意。

    绩效评估这项管理工作有着自身严谨的科学体系与内容，但由于考核的对象是人，所以在执行的过程中也需要灵活掌握。乐载兵博士认为做好这项工作40％是靠科学，60％则靠艺术，而他的演讲也花了很多的时间去演绎如何才能“艺术”地做好绩效评估。做人的考核工作很难一概而论，因为对具体部门、具体岗位的考核都有不同的要求，管理者需要艺术地掌控。

    科学的东西可以通过上课来了解，但艺术的东西就不能完全靠听课来掌握了。乐载兵博士希望沙龙听众们能够多多研究与实践，只有通过不断的积累与学习，管理者才能逐步提高管理水平。