刚刚过了中国年，人事部经理们对企业奖励一定记忆犹新，但这些记忆并非都是快乐和令人高兴的，在一片欢呼声中；对一部分人的过分重视；已经在另一部分员工中形成了嫉妒和排斥的情绪。一些企业开始头痛职工中的“排斥和打击先进现象”。

　　现在，又到开始制定新一年考核方案的时候了，如何使奖励发挥它原有的功能，而不蜕化成员工关系的腐蚀剂；是很多人事部经理们都为之大伤脑筋的。

　　一、先进奖励分解了职工群体

　　奖励先进不能说从来没有对企业起到过作用，评选出先进人物，总结出先进经验；大家向他学习，工作总有一个追赶的目标。但是，自从奖励越来越物质化以后，奖励中的精神境界就越来越不为人所追求，争先进在很多时候争的是奖金。

　　精神境界是一个虚的东西，衡量精神境界，用的是模糊指标，只要大多数人认为这个人不错，他就可以当先进。但发奖金用的是财务指标，每一个档次都有明确的质、量要求，结果，一些人们不认可的人，因为符合了这些数字要求，就成为了高额奖金的获得者。

　　奖励着眼于精神的时候，它立足的基点是全体员工，带采的是荣誉感；而奖励一旦着眼于物质的时候，它的立足点马上就转向个人——精神可以共享，钱只能属于一个人——成为既得利益，让另一部分人眼红。

　　所以，去年年终的时候，很多企业干脆放弃了先进评选。因为，这一做法的激励作用越来越小，而副作用却越来越大。

　　二、奖励谁说了算

　　时下的先进奖励有三种评选方法，一是最传统的，群众选举 二是评议小组或领导说了算；三是硬指标考核。在国营企业中，多半是方法一和方法三相结合，而在民营企业则很多是方法二和方法三结合，很多干脆只有硬指标那多公允啊。

　　但事违人愿，三种方法，老百姓谁也不买帐。群众评选？那不是把那些只搞人际关系不做事情的人都选上去了吗？有些得罪人的岗位就永远拿不到奖金。领导说了算”你领导不吃人间烟火？谁敢说你没有一点偏心的？所以，也不公平。指标呢？表面上看，这是最公平的一种，实际上并非如此。因为指标的制定和完成都有好多不确定因素，今年卖肉的可以超额完成任务，卖鸡的就一定死翘翘的嘛。同样的太平洋百货，站前点和徐汇店就完全不可同日而语，虽然付出同样的劳动和精力，收获就完全不同。

　　这样一来，拿多少奖金就不是自己能完全说了算的事情，和可能一辈子都无缘先进奖励。

　　当人看不到希望的时候，除了嫉妒，除了排斥，你还指望他能有什么表现
呢？

　　三．奖励要你能他能我也能

　　乍一看这个提法，有人会觉得这根荒谬 先进，本来就是奖励一部分人的，人人都能拿到，那叫什么先进呢？错了。真正的先进奖金，绝不能老是“垄断” 在那几个人中，要让每个员工都觉得，这个奖是为他们每一个人设的，这样，奖才有激励的用场，人才会被激励起来。

　　前几天，参加一个企业活动，企业为员工颁发工作年限奖，十年以上的发一个特制的纯金徽章，三年以上发一个纯银的徽章，连工作一年以上的都有铜章。这一做法，首先是给职工一种安心的感觉，特别是在眼下很多企业都想方设法把老员工买断回家的形势下，这种以工作年限为奖励标准的奖，就发得非常鼓舞人心。同时，发那么重的奖，员工就觉得很受重视，工作年限还差那么一点点的员工，也觉得工作有了弄头。

　　那么，这是不是一个人人都能得到的奖励呢？理论上说，是可以的，只要你认真地在企业工作，不要被炒鱿鱼就行，但十年，毕竟不是一个很短的时间，所以，能在企业工作十年的，大多也都是那些对企业忠心耿耿的员工，而且，不计能力，十年他为企业做的贡献也足够得这个奖了。

　　这样的奖励方法非常聪明，它所确定的奖励原则，没有人为因素在里头，人人都可以通过自己的努力去争取——你工作年限越长越好。因此，它的激励作用就很明显，而且，还巧妙地将企业稳定的含义告诉了员工，培养了员工对企业的信心。